ببرود تام وبنظرة ممزوجة بالحسرة والاستغراب يرد علينا سمير الحياني مدرب تنمية بشرية ومشرف مركز الإبداع للتأهيل حول رؤيته وتقيمه للوضع الإداري الراهن والحديث المسهب والفضفاض الذي نسمعه باستمرار لانتشالها وتحسين الأداء.
“بضعة كلمات كافية لتحسين الأداء” هكذا يرى الحياني دور القيادات الإدارية وفقا◌ٍ لإحدى نظريات التنمية البشرية المرتبطة بتطوير الإدارة لتحفيز الموظف وصقل مهاراته وخلق بيئة عمل سليمة تساعد في إيجاد جهاز إداري كفؤ وقادر على إحداث تغيير هيكلي واسع لتحسين الأداء.
وفقا◌ٍ لهذه المنظومة التأهيلية فإن الموظفين يحبون أن يعرفوا انطباع مسئوليهم عن عملهم على الرغم من أن هناك نسبة من الموظفين يحاولون تجنب هذا التقييم لأنهم يعرفون ضعف أدائهم فإن الغالبية يحبون أن يعرفوا تقييم إدارتهم لأدائهم.
بحسب هذه الخلاصة من الرؤى والمناهج المختصة بتحسين الأداء فإن هناك أهمية ليشتمل تقييم الإدارات المسئولة عن أداء العاملين التفكير جيدا◌ٍ في الهدف المراد تحقيقه: هل الأهم تحسين أداء العاملين أو تحفيزهم¿ أو تحديد مجالات التدريب والتطوير¿
يضيف الحياني : أهمية معرفة الهدف من التقييم لمساعدة القيادات الإدارية على اختيار أفضل العبارات والكلمات التحفيزية والتوجيهية واستراتيجيتها.
هذا الأمر قد يتطلب تحديد موعد اجتماع وتوظيف النقاش عندما يتعلق الأمر بقضايا مهمة¡ فهذا سيجعل الموظفين يركزون انتباههم على ملاحظات المسئول ويجعلهم مستعدين للتغيير. وبالطبع ستكون بضعة كلمات كافية في معظم الأحوال لكن لا يجب التغافل عن الطرق التوجيهية سواء كانت رسمية أو غير رسمية عند تقديم المسئول الإداري للأداء لأنها ستكون جزءا◌ٍ من الرسالة.
ويؤكد خبراء أن المعلومات الدقيقة أفضل وسيلة لإبلاغ الموظف أنه بحاجة لتصحيح وضعه وتحسين أدائه¡ فلابد من تحديد مقاييس الأداء المميز للموظف واستعراضها عند تقديم الأداء فالحديث العام الفضفاض مثل قول «عمل عظيم» أو «يمكنك تقديم أفضل» سيكون تأثيره محددا◌ٍ.
Prev Post