ماذا نختار … الأفضل أم الأنسب !

محمد قائد علاو –
إن ثمن الخطأ قد يكون بالغ الكلفة لأي قرار يتم اتخاذه في المنظمة وعليه يجب أن تمر هذه العملية عبر خطوات محددة لكي نضمن مراعاة كل الجوانب المحيطة بالقرار … وعليه كلما بذلنا جهدا◌ٍ أكبر في التحليل كلما وصلنا إلى قرار أكثر صحة وقللنا معدل الخطأ فيه (error rate)¡ وعندما تكون القضية هي اتخاذ قرار في تعيين أو اختيار مرشح من ضمن قائمة من المرشحين سيكون التحدي أصعب والمهمة أكثر حساسية بل كلما كانت الوظيفة او المنصب محل التعيين أكبر كانت المسألة أكثر حساسية وخطورة.
وعند السؤال عن ماهية المعايير التي ينبغي لصاحب القرار في المفاضلة أو الاختيار الاهتمام بها¡ زمان قيل أن الرجل المناسب في المكان المناسب وتلى ذلك مبدأ اختيار الأفضل لضمان تحقيق أفضل النتائج وأعلى معدلات الأداء وجلب الدماء الجديدة ذات الخبرات المختلفة عن الخبرات المتواجدة ومن بيئات متنوعة لضمان وجود التنوع في بيئة العمل و … و … و ….الخ.
ونعيد لطرح السؤال مرة أخرى : أيهما أفضل : المرشح الأفضل (أي من لدية أعلى المؤهلات من جامعات مرموقة¡ وخبرات عمل لدى مؤسسات كبيرة ذائعة الصيت) أم المرشح المناسب (من عمل لدى بيئات عمل مناسبة لبيئة عمل المنظمة محل القرار¡ ومناسب للثقافة التنظيمية والقيم المشتركة والنسيج الذهني لفرق العمل الموجودة وباختصار قابل للتلاؤهم مع بيئة العمل) إذا هذه المسألة استهلكت كثير من الجدل لدى خبراء التوظيف والموارد البشرية في العالم في العقدين الماضيين وقد اختلفت الآراء ووجهات النظر وأجريت الكثير من البحوث العملية التجريبية عن أيهما أكثر جدوى للمنظمة¡ غير أن ما استقرت عليه احدث الممارسات في هذا المجال هي اختيار المرشح الأكثر مناسبة لبيئة العمل لسبب بسيط وواضح: عند الاختيار يجب أن يحقق الاختيار هدفين رئيسين (إلى جانب أهداف أخرى تتعلق بالأداء) يجب ان يتم مراعاة – قدر الإمكان- زيادة الرضا الوظيفي وتخفيض معدل دوران العمالة بمعنى انه يفترض ان يتم اختيار المرشح الذي من المحتمل أن ينسجم بشكل سريع مع فريق العمل لكي يقلل مرحلة العصف (storming) ويدلف بشكل سريع لمرحلة الأداء (performing) هذا من ناحية ومن ناحية أخرى عند الاختيار نعول كثيرا على اختيار المرشح الذي سيكتب اكبر فترة ممكنه في بيئة العمل الجديدة حيث ان استقرار القوى العاملة من أساسيات ادارة رأس المال البشري ولعل من نافلة القول التذكير بوظيفة صيانة وحفظ الموارد بعد تطويرها وإلا فما جدوى كل أنشطة الولاء والاستبقاء وزيادة الرضا الوظيفي في إدارة الموارد البشرية.
لكن هناك نقطة مفصلية قبل هذا كله: هل قمنا بتحليل بيئة العمل لدينا وحددنا مكونات الثقافة التنظيمية ومحدداتها لنعلم من المرشح الأكثر مناسبة وديمومة في بيئة العمل…. يجب أن نعيد النظر في المسألة !!!