المداخل العشرة للتحليل (2-2)

التدريب عملية واسعة وشاملة تسير وفق رؤية تخطيطية مسبقة ¡ وعملية تحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية تعد إحدى المراحل المهمة في هذه العملية ¡ حيث تستند إلى أكثر من مدخل ¡ صنفتها الى عشرة مداخل تناولها في “حلقتين” برؤية دقيقة ومفصلة … وهنا أبرز مداخل الحلقة الثانية :
6- مدخـل روبرت ميجر وبيتر بايب : وفي هذا المدخل يقوم المدرب بعملية تحليل أداء المتدربين ¡ ويسأل اثني عشر سؤالا رئيسيا◌ٍº ويتفرع منها أسئلة فرعية º ومن أمثلتها : ما التناقض بين الأداء الواقعي والأداء المطلوب ¿ وهل التناقض تناقض مهم ¿ وهل ثمة نقص في المهارة ¿ وتكون الإجابة بنعم أو لا على شكل لوحة إنسيابية ¡ وشجرة قرارات يستفاد منها في عمليات التدريب المختلفة .
7- مدخـل ميلان كوبر وجوزيف بروكوبنكو : وهو يركز على نتائج تحديد الاحتياجات التطويرية للأداء º ويتكون من عدة خطوات º تشمل : اكتشاف مشكلات التنظيم ¡ وتحديد الأسباب والمجالات الرئيسة للمشكلات ¡ وتكوين الوعي بتلك المشكلات ¡ وتحليل الوظيفة ¡ وتقييم الأداء وفقا لمعايير محددة ¡ مع تحديد حاجات تحسين الأداء ¡ وفصل الحلول التدريبية عن غير التدريبية ¡ واقتراح الحلول للمشكلات القائمة .
8- مدخـل دوجان ليرد : ويسمى بنموذج الفجوة بين أداءين ¡ وفيه يتم جمع المعلومات عن المؤسسة التي تواجه مشكلة ما º ومقارنة الأداء الحقيقي مع المعايير الموجودة º أو التي يضعها المدرب ¡ واكتشاف مدى وجود فجوة º أو عدم وجود فجوة (نقص مابين الأداء وبين المعايير) º ثم تقدير أهمية هذه الفجوة ¡ ومدى معرفة الأفراد بأداء أعمالهم بشكل مناسب ¡ ووضع برنامج تدريبي لحل هذه المشكلة º أو اختيار حل بعيد عن التدريب .
9- الخبرة والمحاكاة : ويتم فيه تحديد الاحتياجات التدريبية اعتمادا◌ٍ على الخبرة السابقة (التراكمية) للقائم بهذه العملية ¡ أما مدخـل المحـاكاة : فيتم فيه ممارسة النشاط التدريبي تقليدا◌ٍ للمؤسسات الأخرى ذات النشاط المشابه ¡ ويستخدم هذا المدخل لمسايرة ما يحدث في المجتمع º أو لهدف إعلامي الغرض منه تحسين صورة المؤسسة أمام الآخرين .
10-المدخـل المتكامل في تحليل الأداء : ويعتمد على خبرة القائم بعملية تحليل الاحتياجات التدريبية في بحثه لجذور مشكلة الأداء º والتي قد تعود إلى الموظف نفسه º أو إلى الموقف ¡ فإن كانت المشكلة تتعلق بالموظف فيرجع ذلك إما لضعف في قدرته أو ضعف في رغبته بالعمل أو كلاهما معا ¡ فإذا كان الأمر يتعلق بالقدرة على الأداء º فقد يكون النقص في معلوماته أو مهاراته º وهنا يمكن للتدريب أن يتدخل لوضع الحل ¡ وإن كان الأمر يتعلق بضعف الرغبة في العمل º فإن المشكلة تكمن في الدافعية والاتجاهات º وقد يساعد التدريب في تكوين اتجاه إيجابي º لكن الدافعية يمكن أن ترتفع من خلال : تفعيل نظام الحوافز º وتبسيط الأنظمة والتعليمات º وتحسين بيئة العمل º وتطوير الوظيفة من حيث: المهام والمسئوليات والصلاحيات والامتيازات والأدوات المتاحة.
أن عملية تحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية قد تستند إلى أكثر من مدخل º ولعل أفضل المداخل هي تلك التي تعتمد على تحليل الوظيفة ¡ وتحليل خصائص الفرد في ضوء خصائص ومتطلبات مؤسسة العمل من حيث : أهدافها º واستراتيجياتها º وطبيعتها ¡ والأخذ باحتياجات المجتمع ¡ وتطورات العصر .