موظفون “محلك سر” !

يتوقع من كل العاملين أن يتطوروا ويتحسن أداءهم وإذا كان الموظف منتج◌ٍا بدرجة مرضية فلا ينبغي إجباره على القيام بدور جديد¡ لكن إذا كان هناك عامل يقف محلك سر¡ ولا يتطور ولا يتحسن أداؤه فإن من الأفضل إيجاد حل لوضعه.

ويرى مختصون أن تطوير الأداء عملية تكاملية مترابطة أساسها الموظفون الذين يشكلون العمود الفقري للمنشآت والأعمال والأجهزة الإدارية التي تعيش بعضها صراعا◌ٍ متواصلا◌ٍ حول تنمية العامل والموظف وتطوير قدراته وتحفيزه وزيادة إنتاجيته وما يحيط ذلك من إشكاليات متعددة أهمها وأكثرها شيوعا◌ٍ “الفصل” واللغط الكبير المثار حول أسبابة وجدواه وتداعياته .
فصل موظف من العمل يجب أن يكون الحل الأخير, فهو ليس شيئ◌ٍا مستحب◌ٍا أو ممتع◌ٍا¡ لكن المسئول الإداري لا يمكنه تجاهل مسؤوليته في التعامل مع سوء سلوك خطير أو تقصير كبير من الأداء.

إجراءات
ويوضح خبراء في مكاتب التوظيف والموارد البشرية إن المسئول القيادي يجب أن يكون مستعد◌ٍا لاتخاذ إجراء إذا حدثت مخالفات تستحق ذلك بدرجه 200 % .
محددين مجموعة من المضامين والمبررات القابلة للنقاش في هذا الخصوص ¡ تتمثل في مشكلات الحضور والانضباط في الدوام¡ وقد يفيد التوجيه¡ ولكن يجب عدم التردد في اتخاذ قرار حازم إذا كان الموظف لا يريد أن يغير أسلوبه فيما يتعلق بانضباطه في الدوام.
أيضا النتائج السيئة المتكررة وفي هذا الخصوص فأن التدريب وتوفير الدعم بحسب المعايير الوظيفية هو مسؤولية الإدارة¡ لكن إذا اتضح أن الموظف غير قادر على أداء مهام عمله فإنه لا معنى من الإبقاء على شخص لا أمل في إصلاحه. بالإضافة إلى الإشاعات والقصص الكاذبة التي يمكن أن تلحق الضرر بسير الأداء ¡

توقعات
الكذب والتحايل والسلوك غير الأخلاقي يجب التعامل معها بحزم وصرامة¡ والموظفون يجب أن يعرفوا توقعات مسئوليهم منهم فيما يتعلق بالاستقامة والسلوك الحسن¡ ولا بد من الحساب إذا انتهكوا القواعد.
وينصح الخبراء بعدم الاعتماد على قرارات الفصل وعدم اتخاذها كعقاب اذا كان هناك إمكانية لتحسين الموظف والأهم التنسيق مع الإدارات المتخصصة بالموارد البشرية لتجنب المخالفات وضبط إيقاع العمل بطريقة قانونية وفاعلة ¡ وفي كثير من الأحيان قد يكفي توجيه إنذار واضح لتصحيح الأخطاء.