الانضــباط لا يعني العــقاب !

–
يقول الخبراء إن الأداء العالي لا يعتمد بالضرورة على برامج المعنويات وخطط الحوافز
محددين العوامل الثلاثة الأكثر أهمية لتحقيق أداء جيد وتعزيز الالتزام لدى العاملين والمتمثلة بالتوجيه لتحسين الأداء وفرص التقدم الوظيفي المهني والمحاسبة بحيث يكون الموظفون مسئولين عن نتائج عملهم وان يتم تقدير جهودهم بناء◌ٍ على ذلك.
ويعتبر محمد الأسودي مدرب معتمدا◌ٍ في التنمية البشرية أن هذه العوامل الثلاثة تضع منهجا◌ٍ أرقى وأكثر تطورا◌ٍ لتحقيق الانضباط في مواقع العمل.
ويرى الأسودي أن مايقرب من 85% من مؤسسات الأعمال في مختلف الأجهزة الإدارية المحلية العامة والخاصة لا تمتلك منهجا◌ٍ لتحقيق الانضباط في مواقع العمل.
ويعتبر الانضباط كما يعرفه خبراء التنمية البشرية والإدارية حالة ذهنية فهو يتعلق بالتركيز والانتباه للتفاصيل والالتزام بالنتائج. ولا ينبغي الخلط بين الانضباط والعقاب لكن للأسف أصبح هناك خلط كبير بين الاثنين.
ويقول خبراء : علøöم ولا تعاقب لتحقيق الانضباط لأنه في معظم الحالات يريد الموظفون القيام بعمل جيد والالتزام بلوائح العمل ويجب أن الهدف تعليمهم لكي يقوموا بالعمل على النحو الصحيح وليس تخويفهم من ارتكاب الأخطاء.
وفيما يتعلق بتشخيص المشكلة بصورة عاجلة يشدد الأسودي على انه لا ينبغي التأخر في التعامل مع أي مشكلة تتعلق بالأداء فهي لن تحل نفسها بنفسها¡ لان العمال والموظفون سيستجيبون بشكل أفضل إذا تم تصحيحهم منذ البداية¡ فإذا وجدوا أنهم ظلوا يؤدون أداء◌ٍ سيئ◌ٍا لأسابيع أو شهور فإنهم قد يشعرون بالاستياء لعدم اتخاذ إجراء وقد يفقدون ثقتهم في قيادتهم وعملهم.
وينصح مختصون بتبني منهج تدريجي لتصحيح سلوك سيئ أو تطوير أداء ضعيف¡ وما لم تتعرض السلامة في موقع العمل للتهديد فإن البداية يجب أن تكون بإعطاء الموظف توجيهات واضحة بشأن ما يجب أن يفعله بشكل مختلف في المرة القادمة ولا ينبغي التصيد إلا إذا لم يحدث تحسن في أداء أو سلوك الموظف المعني. أما تخفيض الدرجة أو الفعل أو العقوبات الأخرى فيجب ألا يتم اللجوء إليها إلا بعد توجيه تحذير صريح للموظف من نتائج سلوكه يعقبه استمرار التقصير أو السلوك السيئ دون تحسن.بالإضافة إلى أهمية البحث عن الأسباب الحقيقية للتقصير¡ فالتعاون لتحديد أسباب المشكلة سيقود إلى نتائج أفضل من لغة العقاب والوعيد والمواجهة.